米兰体育-英格兰女足团队备战精气神十足

　　人才经济论坛●2016

　　2016年8月9日英格兰女足团队备战精气神十足，北京外企人力资源服务有限公司（FESCO）携手《哈佛商业评论》中文版在京举办 “2016人才经济论坛”，主题为“备战充满悬念英格兰女足团队备战精气神十足的未来”。

　　对于企业来说，这是一个挑战与机遇并存的时代，经济结构调整，社会多元化发展要求企业从战略管理层面做出质的改变。作为HR，我们在当前工作中面临最大的挑战是什么？如何成功转型？听听人力资源领域管理大师戴维·尤里奇、IBM大中华区人力资源业务伙伴和战略转型总经理胡劲松、阿里巴巴集团人力资源副总裁常扬、蒙牛乳业首席人力资源官邬君临、FESCO副总经理邢颖如何诠释这一话题。

　　现场如此火爆，没有能到场参与论坛的英格兰女足团队备战精气神十足你无比遗憾？小编根据现场速记为大家总结了上半场几位嘉宾的核心观点，精彩不容错过！

　　戴维·尤里奇HR转型关键英格兰女足团队备战精气神十足：打开战略窗口

　　Dave Ulrich人力资源领域的管理大师，被评为最具影响力的50位商业思想家，被誉为人力资源管理的开拓者

　　“最接近CEO的一个功能部门就是HR，好的人力资源经理的行为就像是一个好的CEO，能兼顾市场营销、技术和金融等方面，而不仅仅是关注人才。作为HR，最重要的是帮助公司在一个不断变化的市场上取得成功。”

　　尤里奇以其新书当中的一句话“人力资源不仅仅是人力资源本身（HR is not about HR）"作为演讲的开场。强调HR始于哪里，不是始于人力资源的问题，而是始于企业的问题。随后又以几个事例的分享，引出核心观点：HR不是HR，不是人力资源本身，不是涉及到我们知道的、我们做的，而是涉及到我们所做的结果。以及人力资源如何为企业创造价值。

　　尤里奇通过三个问题的提出，对他的核心观点进行了阐述。 视角●人力资源不仅仅是人力资源●由外而内的思考●将人力资源与投资人和客户结合●高瞻远瞩，战略思维

　　成果●人才：胜任力×承诺×贡献●领导力：为什么、是什么、怎么做●文化：行为、模式、身份

　　转型●人力资源管理/部门●人力资源实践●人力资源胜任力●人力资源分析

　　关于视角的问题

　　到底我们在当前工作中面临最大的挑战是什么？回答这个问题，可以从 行政层面、职能方面、战略层面、由外而内的人力资源四个方面来入手。

　　在 战略层面，我们可以把它看做是一面镜子，在战略的镜子面前，可以知道从人力资源的角度来做些什么事情实现它。而当我们由外而内的审视人力资源的时候，战略不仅仅是一面镜子，而是一个窗口。通过战略的窗口可以看到我们的客户，看到我们的投资人。人力资源的职能就应该是提供更多的价值给整个组织和企业。在这个过程当中，沟通就显得格外重要。

　　关于成果的问题

　　作为有效的人力资源应该有什么样的成果呢？ 人才是关键，但是文化还有整个企业以及我们所创建出来的工作环境是更加重要的。而对于人才还有文化之间的连接点就是我们的领导力了。

　　在 人才方面我们应该关注：如何确认这些人有胜任能力，怎么确保他们是致力于自己所做的工作，作出贡献？

　　我们的 文化比人才更具有影响力。人才意味着我们要找到正确的人，而文化意味着他们是非常棒的团队合作者。当我们去创建一个文化的时候，我们希望人们在市场上是怎么看待我们，我们想要的文化是什么？我们希望怎样被市场定义和认知？我们希望在在市场上创造一种什么样的身份，并能够转换成员工的实际行为？作为HR的人员，我们的文化必须要和公司的品牌相一致。

　　第三个杠杆就是 领导力，而成为成功领导者的要素包括：人力资本开发者、战略家、人才管理者、执行者。每个领导者必须要能够制定战略，执行战略，去管理他们现在的人才，并为未来的人力资本作出投资。

　　关于转型的问题

　　HR们要重塑人力资源，要能够确保人力资源的功能和业务是相匹配的、确保人力资源所做的工作和我们的业务结构是一致的。

　　HR必须有九种胜任能力，前三个是战略的推动，有文化、人力资本还有薪酬福利，下面的三个是基础，包括合规、分析和技术，中间的三个是至关重要的因素，也是在人力资源方面我们必须要去拥有的能力：矛盾疏导、战略定位和可信赖的行动派。

　　尤里奇在最后强调“人力资源部门所做的一切都非常重要，因为你给我们带来商业的价值，这里有三个主要的话题可以帮助我们做，我们要去改变我们的视角，我们要从外而内去思考，我们要把人力资源和客户和投资者结合在一起，我们要超越战略的眼光，具有更宏观的思维，人才、领导力、文化是非常重要的，人力资源也可以进行转型，我们可以去找到正确的人，建立正确的人力资源部门。”

　　胡劲松

　　胡劲松IBM大中华区人力资源业务伙伴和战略转型总经理“是什么造成了我的职业危机？我会发觉，假设我本人的技能无法跟进大数据和互联网的话，我是无法给我的团队，无法给业务部门提供一个最佳的指导的。这是对人力资源的挑战，但是这也是人力资源最好的时机。”

　　IBM的数字化转型体现在两个层面。其一是建立以数据分析和预测技术支持的人力资源策略和方案设计。其二是建立以移动和社交技术支持的员工互动和分享的平台与渠道。IBM HR已经把大数据,移动和社交技术应用于HR管理的各个模块, 如薪酬，招聘和技能评估等等。

　　常扬

　　常扬阿里巴巴集团人力资源副总裁

　　“HR只有两种，一种是把事情干了的HR，绩效也做了，薪酬也调完了，但对业务产生的作用有限；一种是把事情做好的HR，要产生业务和组织效果的HR，这两种是不同的，我们现在追求的是做把事情做好的HR。”

　　数字化转型要解决什么问题？其实是两个问题，首先，什么样的数字和指标对企业、对业务发展、对客户是最重要的？然后是怎样去衡量这些？我认为有三个重要的方向：第一，满足商业目标和客户价值目标的能力和效率怎么样，第二，什么样的人在什么场景里发挥作用，第三，我们的文化能不能支撑创新和持续创造的价值。我们相信相关的指标是对业务和组织最重要的。

　　邬君临

　　邬君临蒙牛乳业首席人力资源官

　　“当我们系统在做任何事情的时候，最重要的还要问一下自己，我们到底为业务部门创造了什么价值？无论你设计出来这套理论项目多么先进，多么吸引人，如果我在这个结构上没有办法给我的业务带来正面影响力、正面的价值，你这个东西设计的再完美，都是没有用的。”

　　蒙牛在人力系统的一系列变革，聚焦于文化的打造。在新时代的背景下，在保留原有优秀基因的基础上，把蒙牛的文化价值观重新进行了梳理和打造。在落地过程中，我们关注如何让员工了解新的蒙牛文化，运用到蒙牛的整个人力资源管理中，进而影响员工日常行为。

　　邢颖

　　邢颖FESCO副总经理

　　“人力资源数字化转型是什么呢？运用先进的科学技术手段，从全方位的人力资源管理角度出发，建立标准化、规范化、网络化的平台，借助于算法和模型，替代人力处理大量的基础性事务工作。同时持续的去挖掘大数据的价值，为企业提供决策的支持。”

　　在当前的经济环境下，HR所面临的挑战绝不仅仅是数据与流程管理带来的压力，更重要的是HR必须在原有管理职能的基础上，同时肩负起服务职能和战略职能。在职能转换过程中，HR的数字化转型就变得至关重要。一方面可以从根本上解决人力资源管理效率的问题，另一方面可以对大数据进行深度整合，为大数据价值的持续挖掘提供条件。在我们所服务的客户当中，共享服务是比较具有代表性，同时也被众多企业所选择的一个数字化转型的方式之一。

　　未完待续下期小编将为大家呈上论坛后半部分内容精华，绝对精彩不容错过！